社労士と経営コンサルタントの違い
人事労務のコンサルティングを依頼する場合、社労士とコンサルタントが考えられます。ここでは、社労士とコンサルタントの違いを考え、その選択について考えていきます。
社労士とは
社労士（社会保険労務士）とは、社会保険労務士法に基づいて活動している国家資格者を言います。
企業が活動する上で、また永続的な成長を目指す上で、特に重要になる要素が「金」「モノ」「人」の3種類。社労士は、これら3種類のうち「人」に関するさまざまな業務を行っている専門家です。
社労士の活動目的は、「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」と定義されています。少し噛み砕いて言えば、人が企業で採用されてから退職するまでの労働・社会保険・年金の手続き等を円滑にすることが、社労士の目的となります。
今後ますます進む少子高齢化社会において、労働・社会保険・年金のあり方も大きく変化していくかもしれません。そのような変化の時代において、社労士の役割は、ますます重要になっていくことでしょう。
社労士の主な業務内容
社労士の業務を大きく分けると、「1号業務」「2号業務」「3号業務」の3種類があります。それぞれの主な業務内容を見てみましょう。
1号業務
1号業務とは、行政機関に提出する労務関連の書類作成代行、および労使間の紛争の代理人業務を言います。 たとえば会社が労働者を新規採用した場合、会社は速やかにハローワークへ雇用保険関連の書類を作成して提出しなければなりません。本来、書類作成を行うのは会社の総務課などですが、多忙な日常業務の中において、煩雑な雇用保健関連の書類をまとめることは容易ではありません。
このような会社のため、社労士は、雇用保険に限らずさまざまな労務関連の書類作成を代行することがありますが、この代行業務が1号業務です。 また、企業と労働者との間に紛争が生じた際、双方の当事者の代理となって紛争を解決に導く仕事も1号業務に含まれています。
2号業務
2号業務とは、企業が保存しておくべき帳簿書類（就業規則、労働者名簿、賃金台帳）を作成する業務を言います。
帳簿書類は労働社会保険関係法令に基づき正確に作成される必要があるため、作成には法令に関する専門的な知識が必要となります。フォーマットに従って誰でも作成できる、という書類ではないので、通常は専門能力を持つ社労士が作成することとなります。
この作成業務が2号業務です。
帳簿書類の中でも、特に就業規則は労働者にとって関心の高い書類。法令に沿って高い精度で作成しておかなければ、労働者を十分に守ることができません。
3号業務
3号業務とは、労務管理や社会保険に関する助言・指導を行う業務を言います。1号業務と2号業務は主に「書類作成代行」ですが、3号業務は主に「コンサルティング」です。 具体的に対応しているテーマは非常に幅広いのですが、たとえば労務・人事管理の経験がほとんどない新興企業などに対し、労務・人事の側面から専門的なアドバイスを行うことがあります。あるいは、アルバイトの最低賃金を下回っている会社に対し、賃金の引き上げを指導することもあります。
企業が永続的な発展を望むためには、「金」「モノ」「人」の3つをルールに沿って正しく取り扱わなければなりません。これら3つのうち、企業が「人」に関するルールを踏み外さないよう適切に助言・指導することが、社労士の3号業務となります。
社労士に業務を依頼するメリット・デメリットを紹介
社労士に業務を依頼する主なメリットとデメリットを見てみましょう。
メリット
本来の業務に専念できる
労務・人事関連の書類作成は非常に煩雑です。日常的に労務・人事関連の書類作成のみを行っている部署があれば仕事はスムーズかもしれませんが、一般的な総務課のスタッフでは、書類作成に相当な時間と手間を要することでしょう。 社労士に書類作成等の業務を依頼すれば、これらの時間と手間がかかりません。総務課のスタッフも、本来やるべき仕事に専念することができます。
人件費のコストカットにつながる
社労士を社員として自社で雇用すれば、各種の煩雑な仕事を一任することができますが、社労士に依頼する仕事は常に一年中発生するわけではありません。そのため、社員となった社労士にはアイドルタイムが多くなり、実際の仕事に対して人件費が高くついてしまいます。
必要な仕事があるたびに社労士事務所に外注したほうが、人件費のコストカットにつながるでしょう。
人事・労務に関する専門的な助言が期待できる
社労士は、人事・労務に関する専門家です。従業員が労務や保険、年金などで問題を抱えてた際には、社労士の助言によって速やかに問題が解決します。
仮に人事・労務に疎い社内スタッフが問題解決を図ろうとした場合、思わぬ法律問題に触れてしまい、事が大きくなってしまうかもしれません。専門性の高いテーマは、専門家に任せることが基本です。
補助金・助成金の情報をタイムリーに受け取ることができる
国や自治体が行っている補助金・助成金制度は、頻繁に制度内容が変わります。また、補助金・助成金の申込みには期限があるため、手続きの時期を逃すと、受け取れるはずだったお金が受け取れなくなってしまいます。
社労士は補助金や助成金の申請に関するプロでもあるので、制度変更があったり申込み可能な補助金・助成金が登場した場合には、企業はその情報をタイムリーに受け取ることができます。
デメリット
費用がかかる
社労士に仕事を外注する以上、一定の費用がかかることは避けられません。詳しい費用（社労士報酬）については後述しますが、外注費を支払ってまで依頼すべき仕事かどうか、都度検討してみる必要があるでしょう。外注しようとしていた仕事の中には、社内の総務課でも十分に対応できる業務があるかもしれません。
迅速に対応してもらえないことがある
大手事務所であれ個人事務所であれ、社労士は多くの企業からの依頼を受けています。そのため、急ぎの業務を依頼したとしても、迅速に対応してもらえないことがある点は理解しておかなければなりません。 緊急時に備え、複数の社労士事務所と関係を持っておくことも一つの方法です。
経営者の意思決定の範囲が狭められてしまうことがある
社労士は「人」に関する専門家である以上、経営社における従業員の使い方に関する計画（育成計画、給与体系構築など）と、時に見解が競合することがあります。 専門家である社労士の見解を尊重し過ぎるあまり、経営者の意思決定の範囲が狭められてしまい、企業発展の足かせになることもあります。
社労士の報酬相場について
社労士の報酬を大きく分けると、顧問契約料と個別業務契約料の2種類があります。それぞれの費用相場を見てみましょう。
顧問契約料
顧問契約料は、依頼企業で働く従業員の人数により料金が変わります。おおむね次のような費用相場となるでしょう。
- 従業員4名以下の企業…20,000円～
- 従業員10～20名の企業…35,000円～
- 従業員30～50名の企業…60,000円～
意外にも、社労士の顧問契約料の相場はリーズナブルであることが分かるでしょう。
個別業務契約料
個別業務契約料は、業務の内容によって料金が変わります。おおむね次のような費用相場となるでしょう。
- 就業規則の作成…150,000～200,000円
- 賃金・退職金などの各種規程作成…50,000～80,000円
- 助成金申請代行…着手金：20,000～50,000円＋成功報酬：受給額の15～20%
顧問契約を結んでいる社労士事務所に各種の個別業務を依頼すれば、これらの料金から一定額の割引を受けられることが一般的です。
社労士とコンサルタントの異なる点は？
企業の人事労務に関する業務を行う社労士ですが、人事労務の書類に関する独占業務だけでなく、人事労務の相談・指導も行っています。そのため、社労士の仕事は有資格者のみができる業務と誰でもできる業務があります。例えば、助成金の申請は社労士のみができますが、人事労務のコンサルティングは資格が必要ありません。
人事労務を専門とするコンサルタントも、社労士が行う業務で資格が不要な業務を行っています。例えば、人事労務に関係する社員研修を人事労務専門のコンサルタントが行うことがあげられます。また、社員の評価と給与体系の構築も同様にコンサルタントが行うこともあります。
すなわち、社労士には人事労務分野で法律により定められた独占業務が存在し、人事労務専門のコンサルタントは独占業務以外を行っているといえます。
経営コンサルの業務範囲
経営コンサルタントの業務範囲は、経営戦略、マーケティング、人事労務、財務会計、法務、システムなどさまざまです。この多岐にわたる業務のなかで士業の独占業務以外が行えるともいえます。
たとえば、企業の人事評価と報酬体系の課題を見つけ、その改善計画を立案することも経営コンサルタントは行うことが可能です。
社労士の業務範囲
社労士の業務範囲は法律で定められ、有資格者でなければ独占業務を行うことはできません。具体的には、独占業務である「健康保険、雇用保険、厚生年金などの書類の作成」と「就業規則、労働者名簿、賃金台帳などの作成」と独占業務でない「人事労務のコンサルティング」があります。すなわち、人事労務のコンサルティングは、社労士でなくても行うことができる業務といえます。
労務のプロが経営のプロとは限らない
社労士は人事労務に関する法律には精通していますが、企業経営の視点からの人事労務戦略を立案することに熟知はしていません。法律で最低守るべきルールとそれを踏まえた人事労務戦略は異なるからです。
そのため、労務問題は社労士にも対応できますが、経営課題を含めた人事労務の課題解決には人事労務専門の経営コンサルタントに依頼することが、企業戦略には大切です。企業が成長すれば、社員も増え人事労務の問題も発生します。そのとき、経営戦略を踏まえた人事労務戦略を行うことが重要になるのです。